Definición de análisis de puesto
El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan
los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas
(en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para
ocuparlas
Igualmente, se puede definir como el procedimiento de
recolección, evaluación y organización de información sobre un puesto de
trabajo determinado”
Hay varias situaciones que suelen llevar a la administración
a pensar en la necesidad de realizar un análisis de puesto como los siguientes:
Cuando se funda la
organización
Cuando se crea
nuevos puestos
Cuando se
modifican de manera significativa los puestos como resultados de nuevas
tecnologías o procedimientos
Cuando se va a
actualizar el sistema de compensación y de salarios de una empresa
Igualmente, si se presenta los siguientes síntomas es
necesario que la administración considere evaluar la implementación de un proceso
de análisis de puesto.
Los empleados se
quejan de que no saben qué tareas específicas se les requiere cumplir; con
frecuencia se producen conflictosvy malentendidos.
La competencia y
la autoridad de los supervisores se superponen,lo que provoca duplicación de
esfuerzos y conflictos ocasionales.
La contratación y
selección son ineficaces; se asigna a empleados tareas para las cuales no
tienen las condiciones necesarias.
La mano de obra no
está adecuadamente capacitada.
La productividad
general de la organización no resulta aceptable para la administración.
La corriente de
trabajo no es uniforme; padece de retrasos y es incompleta.
Si se realizar un adecuado análisis de puesto se obtendrá
descripciones de puestos bien preparadoos y realizados lo que ayuda a la
administración a satisfacer sus necesidades en aspectos críticos de política de
personal, corno remuneraciones, contratación y selección,diseño organizacional,
evaluación del desempeño y la planificación de la mano de obra.
Datos que se reúnen en el análisis de puesto
La empresa puede enriquecerse con la gran cantidad de datos
que se obtiene en el proceso de análisis de puesto como los siguientes:
Actividades del
trabajo
Actividades y
procesos del trabajo.
Registros de las
actividades
Procedimientos
utilizados.
Responsabilidad
personal.
Actividades
orientadas al trabajador
Comportamiento
humano, como acciones físicas y la comunicaci6n en el trabajo.
Movimientos
elementales para el análisis de métodos.
Maquinas,
herramientas, equipo y ayudas que se utilizan para el trabajo
Tangibles e
intangibles relacionados con el puesto
Conocimientos con
los que se debe tratar o aplicar.
Habilidades
requeridas
Desempeño del
trabajo
Análisis de error.
Normas de trabajo.
Medición del
trabajo, como el tiempo necesario para una tarea.
Contexto del
puesto (Programa de trabajo. Incentivos)
Condiciones
físicas de trabajo.
Requerimientos
personales para el puesto
Identidad del puesto dentro de la estructura
de la organización
Beneficios para los gerentes de departamentos
Mejora su conocimiento sobre el flujo de trabajo de su
unidad
Permite realizar una mejor selección del personal
Facilita efectuar una evaluación objetiva de sus
subalternos.
Beneficios para los empleados
•Permite conocer y comprender mejor los deberes del puesto.
•Puede ser utilizado como una guía para su autodesarrollo
Elegir el administrador del programa de análisis de puesto
El administrador del programa instituye procedimientos,
confecciona modelos, dirige la reunión de datos, verifica la marcha y se
asegura del cumplimiento del calendario de ejecución. Puede ser el gerente de recursos humanos o
algún otro.
Sus funciones más importantes consisten en eliminar
superposiciones en las descripciones, asegurar que éstas estén redactadas en un
estilo uniforme, dirigir los métodos de revisión, corrección y aprobación, y
cerciorarse de que los proyectos de descripciones lleguen a ser textos
definitivos.
Por esto, quien sea nombrado administrador del programa debe
estar familiarizado con la compañía, sus unidades de trabajo y divisiones
funcionales. Debe ser respetado por todos, desde los administradores superiores
a los supervisores de línea.El administrador del programa y los supervisores de
línea deben tener una meta común y confianza mutua.
Algunas compañías se valen de unconsultor externo para
presentar un nuevo programa de descripción de puestos.Se los emplea en medida
diferente, que a veces va hasta la total responsabilidad por la preparación del
manual definitivo de descripciones de puestos de la empresa.
Algunas compañías contratan al consultor para que actúe como
asesor del administrador. Puede fijar rumbos, compartir sus experiencias,
sugerir métodos o proporcionar aquellos servicios críticos de que carece la
compañía. Aumenta la pericia del administrador del programa durante su
evolución.
